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《劳动合同法》载着劳资双方去“远航”

    《劳动合同法》涉及到广大劳动者的切身利益,也关系到许多企业的生存发展。该法于2008年1月1日 颁布实施之后,对企业用工带来深远影响,它载着劳资双方去“远航”。
    《劳动合同法》实施已近半年,资方“忧心忡忡”的心态仍未消除,有的企业认为新的“铁饭碗”来了,于是企业在管理中从不同程度上对劳动者开出轻重不一的“药方”,给劳资双方产生了一些新的压力和不安。
    目前,从整个劳动力市场统计分析上看,劳方显得比较弱势,资方显得比较强势。其实,企业的生命力在于劳动者的创造力,企业的利润来自于劳动者的创造性劳动,为此,保护劳动者的利益,实际上就是保护企业的利润来源;损害劳动者的利益,实际是损害这个企业利润的源泉。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为,共同建立和谐稳定的劳动关系,从而获得共同的发展。
    首先,《劳动合同法》对劳动者的合法权益作了进一步的明确。
    《劳动合同法》的颁布要求企业和劳动者建立长期战略合作伙伴关系。与《劳动法》不同的是:《劳动法》中规定是以劳动合同来确立劳动关系;而《劳动合同法》第七条里规定,用人单位一旦用工,用工之日起就与劳动者建立劳动关系。强调其建立劳动关系的标志是用工,不管签没签合同。同时仅仅建立劳动关系仍不行,《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系必须签书面劳动合同;同时第八十二条规定:建立劳动关系一个月后依旧不签书面合同者,则需要支付职工二倍的工资。《劳动合同法》通过立法,把签订劳动合同的压力转移到企业一方,用工要签合同,不签合同则需要承担经济风险。
    第二,为促进企业长期发展出发,《劳动合同法》要求企业签合同,并鼓励企业签长期合同。
    劳动合同的短期化,对企业的发展没有多大的好处。企业签劳动合同短期化,对职工的思想很难稳定,并且容易带来劳资双方对立的情绪。为此,《劳动合同法》第十四条规定:三种情况下应当签无固定期限劳动合同。第一种,劳动者在用人单位连续工作满十年,这一种情形突破原来《劳动法》规定“双方同意续延”的条件,亦即现在劳动者工作满10年后,签订无固定期限合同的主动权完全掌握在劳动者;第二种,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,是否签订无固定期限合同,选择权完全由劳动者决定;第三种,连续订立两次固定期限劳动合同后,第三次劳动者若提出签订无固定期限合同,则企业必须与劳动者签订无固定期限合同。分析第三种情况,《劳动合同法》的规定实际上只给企业一次选择机会。企业签订第一次劳动合同后,续签第二次时就必须慎重考虑是否要继续签,因为第三次企业就没有选择的机会了。
    《劳动合同法》对劳动者的合法权益作了进一步的明确,并引导企业签订长期的劳动合同乃至无固定期限合同,就是想通过这个形式,促进企业和员工形成一种长期的战略合作关系,提高员工的归属感、忠诚度和凝聚力,最终实现企业长期的可持续发展目标。
    然而,有的企业就开始担心“一纸契约”解除难,形成新的“铁饭碗”。
    其实,企业与劳动者签订劳动合同后解除难,是指违法解除合同难,若依法解除就不难。为此,企业一定要做好精细化管理,完善必要的管理基础工作,如清理规范用工、制定合同细则、完善规章制度,使日常管理工作达到有章可循、有章必循、违章必究的要求。在劳动合同用工过程中应该充分考虑以下三个问题。
    第一,第一次合同期限的设定。企业要根据自身的特点或者能力来决定能够全面考察一名员工的时间,从而决定签订第一次劳动合同的期限,然后才能考虑是否续签第二次劳动合同。
    第二,对于违法、违规、违纪的职工,企业完全可以依法解除合同。已经签订无固定期限合同,但是由于主观或客观原因,致使劳动合同无法履行,企业也可以依法解除劳动合同。首先,违法违纪的,可以直接依法解除合同;其次,对有“小毛病”的员工,企业要引导其发挥强项,具体可以事先在劳动合同里约定,工作一段时间以后调整其工作岗位;最后,对于年岁较大、确实不适应工作的,可以通过调整岗位来决定是否留用。
    第三,企业需要不断激励员工,特别是激励那些已经签订无固定期限合同的员工,让其始终处于竞争状态。这就要求企业根据市场竞争情况、企业的发展,不断提升员工岗位要求,相应的工资待遇也要跟着调整。
    总之,实施《劳动合同法》对企业人力资源管理来说,既面临巨大的挑战,同时也面临提升自身管理的绝好机遇。企业应当考虑如何提高对人的技能和管理的开发能力,向人力资本要利润,应当着重从增加一定的人工成本中设法促进企业获得更大的效益,应当在法律的框架内和法律给出的约束条件下寻找解决的方案,只有劳资双方都能依法履行劳动合同,规范各自的行为,这样一定能够维护好和谐的劳动关系。(作者单位:珠江委人教处  邓启龙)

2008-06-03
 
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