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为建设绿色珠江提供人力资源保障的思考

楼沧潭

2005年7月

 

“维护珠江健康生命,建设绿色珠江,努力当好河流代言人”。这是珠江委党组通过认真学习、思索和研究,根据科学发展观、新时期中央治水方针和水利部党组治水新思路,在分析珠江特点和总结多年治水实践的基础上,提出来的新时期珠江治水总体目标。要实现这个目标,可谓任重而道远。要维护珠江健康生命,建设绿色珠江,当好珠江代言人,需要相应的能力作保障,尤其需要一支把握时代脉搏、具有创新意识的人才队伍。

长期以来,珠江委各级领导、委属各单位在人才队伍建设中都曾下过苦功,出过大力,并且取得了卓有成效的成绩。我们的队伍在年初的压咸补淡应急调水和6月份的西江百年一遇大洪水中进一步得到了检验,以实际行动诠释了“献身、负责、求实”的水利精神,同时也彰显出珠江委人团结、务实、开拓、奋进的精神风貌。然而,我委三支队伍的规模、素质、结构还不协调,人才锻炼、培养的范围也不够宽,促使优秀人才脱颖而出的机制也不够健全,因此,在人才的调配使用上往往感到捉襟见肘,甚至有些力不从心。

面对新时期赋予我委的治水重任,如何抓好人力资源开发,进一步提升全委职工的工作能力、激发大家的积极性,已成为刻不容缓的问题,迫切需要全委上下、尤其是各单位人事部门去思索、去探讨,并且尽快拿出实际行动。目前,委属各单位正在紧锣密鼓地开展“十一五”人才规划,实施人力资源开发,这是为今后五年我委水利工作提供人力资源保障的大事。如何做好这个重要的五年计划呢?我认为关键是要学会“量体裁衣”。

量体裁衣看起来仅仅是两个步骤:一是量体,二是裁衣,但在两个步骤里面却蕴涵着极其丰富的内容。

首先说量体。所谓量体不仅仅是象裁缝那样,拿把皮尺简单地度量出几个部位的尺寸就行。这里所说的量体就是要摸清家底。要学会量体,就是要弄清四个问题:第一,要弄清楚本单位的具体工作情况,包括要清楚远期和近期、整体和局部、对内和对外、上级和下级的工作目标和任务。第二,要弄清楚本单位人力资源现状和自由发展趋势。第三,要弄清楚本单位实际工作与人力资源的匹配情况。第四,要了解单位领导的意图和职工的心理期望与需求。人才有多少、人才缺多少、人才缺什么、人才哪里来,这些问题不是通过简单的度量可以完成的,需要通过大量的调查、分析、思考、研究,才能做到心中有数。

再说说裁衣。对一个裁缝来说,真正能体现出技巧的在于裁衣这道工序。高明的裁缝要做出一套合身的衣服,除了要掌握人体尺寸以外,还要根据个人的外型、气质、身份、职业、性别、年龄等等特征,来选用颜色、布料、款式以及其它的点缀,这样制作出来的衣服才有特点、才能体现出个性。我们制定人才开发规划,关键也是要有个性、有自己的特征,避免一般化、雷同化。过去,有这样的说法:“规划、规划,墙上挂挂”,“规划、规划,都是鬼话”。为什么成为“鬼话”,成为“墙上挂挂”了呢,就是因为不切实际,闭门造车,所以费了老大的劲搞出来的规划,结果用不上,只好锁进抽屉,成为“抽屉规划”。为了避免这个问题,具体承担规划编制的人事部门工作人员,更应该努力掌握“裁衣”技巧,尤其要注意以下四个方面的提高:

一是要提高思想认识。要认识到人才开发规划是一件必须做好的大事,不能还认为反正是“墙上挂挂”而应付了事。过去,人事部门多是做些调调配配、抄抄写写、上上下下、进进出出的具体事务。现在要搞人力资源开发,就必须帮助领导搞清楚,再过五年、十年,我们单位人员有什么变化,怎么迎接新时期的挑战,怎么开发我们的人力资源,保证建设绿色珠江事业的人才需求。人事部门要帮助领导出这个大思路,这是具有战略高度的事情。只有做好这样的大事,人事工作的地位才能得到提升。

二是要提高自身素质。提高自身素质的主要途径就是要加强人力资源开发理论的学习,通过不断的学习,去了解和掌握人力资源开发的背景、人力资源开发与传统人事管理的区别、人力资源开发的原理、人力资源开发目标、人力资源开发方法等等。人力资源开发理论是美国学者麦尔斯在1965年提出的,七十年代形成科学,八十年代迅猛发展,九十年代风靡全球。在这方面我们是落后了,人事部门及其工作人员对人力资源开发理论的学习和了解不够全面,更不够深刻,必须及时补上这一课。

三是要提高创新意识。传统的人事管理与人力资源开发存在着许许多多的区别。之一:传统的人事管理使用的是古典管理理论,而人力资源开发使用的是行为科学理论;之二:传统的人事管理以战术管理为主,而人力资源开发强调战略与战术的结合;之三:传统的人事管理以事为中心,而人力资源开发强调以人为中心,以人为本;之四:传统的人事管理侧重于外在的量化管理,而人力资源开发侧重于内在素质的提高;之五:传统的人事管理是对人采用静态管理,而人力资源开发则采用动态管理;之六:传统的人事管理属机械型管理,而人力资源开发则是属于科学性、技术性、艺术性管理;之七:传统的人事管理多为被动反应型,而人力资源开发多为主动开发型……要实现传统的人事管理向人力资源开发转变,必须在深刻认识人力资源开发本质的前提下,用更新的眼光和更宽的视野,来理解人力资源开发的核心概念,以加深对人力资源开发的内涵与外延的印象,从而促使我们摒弃陈旧的观念,破除定式的思维,改变惯用的手段,用新的眼光审视人事管理现状,用新的管理理念去指导工作实践。

四是要提高规划水平。人才开发规划要切实可行,关键在于要针对本身的实际情况,提出一系列保障措施。要加强领导、优化环境、创新机制,在政策上保障人才开发的实施;要加大培训力度、营造良好的学习氛围、创建学习型组织,在教育培训上促进人才开发;要丰富职工的工作内容、增强岗位的挑战性、开展职业生涯设计,在使用上实现人才开发。

参考文献:1、王通讯《人力资源开发的理论和方法》;2、罗双平《人力资源开发原理》

2005-07-18
 
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